Pelatihan leadership untuk manajer baru sebaiknya tidak dimulai dari teori kepemimpinan umum. Yang dibutuhkan manajer baru adalah lima hal yang langsung dipakai di minggu pertama: memahami peran barunya, mendelegasikan pekerjaan, mengambil keputusan dengan informasi terbatas, memimpin orang yang sebelumnya sejawat, dan mempertanggungjawabkan hasil tim. Kurikulum yang tidak memuat kelima hal ini biasanya berhenti di ruang kelas dan tidak mengubah cara kerja.
Kenapa manajer baru sering tersandung?
Sebagian besar manajer baru naik karena kuat di pekerjaan teknisnya. Ia dipilih karena paling cepat menyelesaikan pekerjaan, paling paham produk, atau paling dipercaya atasan. Kemudian perannya berubah, dan ukuran keberhasilannya ikut berubah: dari menyelesaikan pekerjaan menjadi membuat orang lain menyelesaikannya.
Perubahan itu jarang disertai bekal. Dalam banyak organisasi, manajer baru belajar dari mencoba, dari kesalahan, atau dari meniru atasannya. Cara itu bisa berhasil, tetapi mahal dan lambat. Biayanya muncul sebagai pekerjaan yang tertahan, keputusan yang naik terus ke atasan, dan orang yang resign karena tidak merasa dipimpin.
Pelatihan leadership untuk manajer baru yang tepat sasaran bekerja di titik itu: bukan menambah pengetahuan tentang kepemimpinan, tetapi mengganti kebiasaan kerja yang sudah tidak sesuai dengan perannya. Kalau perusahaan Anda juga sedang menata keselarasan tim, team development program kami memakai lima tahap yang bisa dipakai bersama pelatihan ini.
Apa saja isi kurikulum yang benar-benar dibutuhkan?
Lima modul berikut dipilih karena masing-masing menutup satu titik gagal yang paling sering terjadi pada enam bulan pertama.
Satu, peran dan ukuran keberhasilan. Manajer baru perlu melihat dengan jelas apa yang berubah dari perannya sebelumnya: keluaran yang dinilai, waktu yang dipakai, dan cara ia menilai dirinya. Tanpa ini, ia akan tetap mengerjakan pekerjaan lamanya karena di situlah ia merasa kompeten.
Dua, delegasi yang tidak berubah menjadi pelepasan. Banyak manajer baru ragu mendelegasikan karena takut hasilnya tidak sesuai standar. Yang dilatih bukan keberanian melepas, melainkan cara menetapkan hasil, batas, dan titik pemeriksaan, sehingga pekerjaan berpindah tanpa mutunya jatuh.
Tiga, percakapan yang tidak nyaman. Memberi umpan balik, menegur kebiasaan kerja, dan membicarakan target yang tidak tercapai. Ini bagian yang paling jarang dilatih dan paling sering dibutuhkan. Manajer baru yang tidak punya kalimat untuk percakapan ini akan menunda sampai masalahnya membesar.
Empat, keputusan dengan informasi tidak lengkap. Ia akan sering diminta memutuskan sebelum semua data ada. Yang dilatih adalah cara memisahkan keputusan yang bisa diperbaiki nanti dari keputusan yang mahal, serta cara menutup keputusan supaya tidak dibuka lagi berulang kali.
Lima, memimpin orang yang sebelumnya sejawat. Ini kasus khusus yang hampir selalu terjadi. Hubungan lama harus tetap dijaga sementara batas peran berubah. Modul ini membahas cara menetapkan batas tanpa merusak kepercayaan.
Berapa lama pelatihan seperti ini sebaiknya berjalan?
Dua hari penuh cukup untuk membangun kerangka dan melatih percakapan dasar. Tetapi perubahan kebiasaan tidak selesai dalam dua hari. Bentuk yang paling sering bekerja adalah dua hari pelatihan, lalu dua sesi pendampingan berjarak dua sampai tiga minggu, tempat peserta membawa persoalan nyata dari timnya.
Jarak antar sesi itu penting. Ia memberi waktu untuk mencoba, gagal, dan memperbaiki. Pelatihan sekali jalan tanpa tindak lanjut biasanya menghasilkan peserta yang antusias pada hari terakhir dan kembali ke kebiasaan lama dalam sebulan.
Bagaimana mengukur hasilnya?
Ukuran yang paling jujur bukan nilai kepuasan peserta. Tiga ukuran berikut lebih dekat ke pekerjaan sehari-hari:
- Jumlah pekerjaan yang masih naik ke atasan untuk diputuskan, sebelum dan sesudah.
- Waktu yang dibutuhkan tim untuk menyelesaikan pekerjaan yang sama.
- Jumlah percakapan umpan balik yang benar-benar terjadi di tim, bukan yang direncanakan.
Kalau salah satu dari ketiganya tidak bergerak, pelatihannya perlu diperiksa, bukan hanya ditambah.
Apa yang perlu disiapkan sebelum pelatihan dimulai?
Tiga hal, dan semuanya di sisi perusahaan, bukan di sisi peserta.
Pertama, kesempatan bagi manajer baru untuk menyatakan kesulitannya tanpa dinilai. Kalau ia merasa sedang diuji, seluruh sesi berubah menjadi pertunjukan.
Kedua, kejelasan dari atasannya tentang hasil yang diharapkan dalam enam bulan. Tanpa itu, modul peran hanya menjadi diskusi umum.
Ketiga, kesediaan atasan untuk ikut satu sesi pembuka. Perubahan pada manajer baru akan cepat kembali kalau kebiasaan atasannya tetap sama.
Apa langkah berikutnya?
Kalau perusahaan Anda sedang menaikkan beberapa orang menjadi manajer tahun ini, percakapan pertama sebaiknya bukan tentang jumlah hari pelatihan, melainkan tentang titik mana yang paling menghambat di tim Anda sekarang.
Kami biasa memulai dari pemetaan singkat bersama tim HR: siapa yang baru naik, apa yang paling sering tertahan, dan hasil apa yang ingin dilihat dalam enam bulan. Dari situ kurikulumnya disusun, bukan dipilih dari katalog.
Untuk memulai, kirimkan kebutuhan Anda lewat formulir di halaman Kebutuhan, atau hubungi kami di WhatsApp 0811 922 3601. Sertakan jumlah manajer baru dan waktu rencana pelaksanaannya, supaya kami bisa menyiapkan usulan yang sesuai. Bentuk program kepemimpinannya bisa Anda lihat di halaman leadership training.
Frequently Asked Questions
Apakah pelatihan ini cocok untuk manajer yang baru naik tiga bulan lalu?
Cocok, dan biasanya itu waktu yang tepat. Ia sudah merasakan kesulitannya, tetapi belum sempat membentuk kebiasaan yang sulit diubah.
Apakah bisa digabung dengan peserta dari level lain?
Bisa, tetapi sebaiknya tidak dalam satu kelas penuh. Modul peran dan modul memimpin mantan sejawat hanya relevan bagi yang baru naik.
Berapa jumlah peserta ideal dalam satu kelas?
Delapan sampai enam belas orang. Di bawah delapan, latihan percakapan kurang hidup. Di atas enam belas, waktu praktik per orang terlalu sedikit.
Apakah perlu tes kepribadian sebelum pelatihan?
Tidak wajib. Kalau perusahaan sudah memakainya, hasilnya bisa dipakai untuk membahas gaya kerja, tetapi bukan syarat masuk. Yang menentukan isi kurikulum adalah kesulitan nyata di tim, bukan tipe kepribadian.
Apakah tersedia dalam bahasa Inggris?
Tersedia, dan sebagian perusahaan memilih bahasa Inggris karena atasannya bukan penutur bahasa Indonesia.
