Asesmen MBTI perusahaan pada skala besar bukan sekadar memperbanyak jumlah peserta, melainkan menyiapkan hal yang tidak terlihat pada sesi kecil: tujuan yang jelas, izin peserta, jadwal yang tidak menabrak pekerjaan, fasilitator yang cukup, dan rencana tindak lanjut. Tanpa lima hal itu, hasil asesmen ratusan orang hanya menumpuk jadi berkas yang tidak pernah dipakai. Persiapan paling menentukan justru dilakukan dua sampai empat pekan sebelum hari pelaksanaan.
Kenapa skala besar berbeda dari sesi kecil
Pada sesi kecil, misalnya satu tim berisi delapan orang, hampir semua hal bisa disesuaikan di tempat. Fasilitator bisa mengenal peserta satu per satu, pertanyaan bisa dijawab langsung, dan hasilnya bisa dibahas sambil duduk melingkar.
Pada skala ratusan orang, tiga hal berubah sekaligus.
- Waktu penyelesaian tidak seragam. Peserta yang mengisi asesmen di sela pekerjaan akan menyelesaikannya dalam waktu yang berbeda-beda, dan sebagian lupa menyelesaikan sama sekali.
- Pertanyaan membeludak. Pertanyaan yang sama akan muncul berkali-kali, sehingga butuh satu saluran penjelasan resmi, bukan percakapan satu per satu.
- Risiko salah tafsir naik. Kalau hasil dibagikan tanpa sesi penjelasan, orang akan mengutip hasilnya sendiri untuk hal-hal yang tidak pernah dimaksudkan asesmen ini.
Enam hal yang harus disiapkan HR
1. Tujuan yang bisa dijawab dalam satu kalimat
Tulis satu kalimat yang menyebut apa yang ingin dipahami dari asesmen ini. Contoh yang cukup jelas: memahami sebaran gaya kerja lintas divisi sebelum menyusun cara kerja tim baru. Kalau tujuan yang ditulis adalah menjaring kandidat promosi, asesmen kepribadian bukan alat yang tepat, dan itu perlu diketahui sebelum anggarannya dikeluarkan.
2. Kejelasan siapa yang ikut dan siapa tidak
Tentukan batasnya dengan tegas: satu divisi, satu level jabatan, atau peserta program tertentu. Membuka asesmen untuk seluruh perusahaan tanpa batas membuat tindak lanjutnya kabur, karena kebutuhan tiap bagian berbeda. Sampaikan juga alasan orang yang tidak ikut tidak diikutsertakan.
3. Izin dan penjelasan ke peserta
Peserta berhak tahu untuk apa hasilnya dipakai, siapa yang bisa melihat, dan sampai kapan disimpan. Penjelasan ini biasanya cukup satu halaman dan disampaikan sebelum hari asesmen, bukan sesudah. Kepercayaan peserta menentukan kualitas jawaban yang mereka berikan.
4. Instrumen resmi, bukan versi gratis
Penting dibedakan sejak awal: MBTI yang dipakai di perusahaan adalah instrumen resmi dari pemegang haknya, dengan pengantar yang terlatih dan interpretasi yang dijaga. Tes kepribadian gratis di internet sering memakai nama tipe yang mirip, tetapi tidak dirancang untuk konteks kerja maupun untuk dibahas berkelompok.
5. Fasilitator dan sesi penjelasan hasil
Hasil asesmen tidak pernah dibagikan mentah lewat surel. Setiap hasil perlu sesi penjelasan, dan pada jumlah besar sesi itu perlu dibagi per batch. Hitung kebutuhan fasilitator dari jumlah peserta, bukan sebaliknya.
6. Kesiapan manajer lini
Manajer yang menerima hasil timnya perlu tahu apa yang boleh dan tidak boleh ia lakukan dengan informasi itu. Kalau bagian ini dilewatkan, hasil asesmen berubah menjadi alat penilaian diam-diam, dan itu merusak kepercayaan pada program berikutnya.
Urutan kerja lima sampai enam pekan sebelum hari pelaksanaan
Urutan berikut dipakai supaya tidak ada pekerjaan yang menumpuk di satu pekan terakhir.
Pekan pertama dipakai untuk mengunci tujuan dan daftar peserta. Pekan kedua untuk menyiapkan penjelasan dan izin, sekaligus memesan bahan asesmen sesuai jumlah peserta. Pekan ketiga untuk menyampaikan penjelasan ke peserta dan memastikan jadwal pengisian tidak menabrak penutupan bulan atau pekerjaan puncak divisi.
Pekan keempat untuk pengisian asesmen dan menagih peserta yang belum selesai. Pekan kelima untuk sesi penjelasan hasil per batch. Pekan keenam untuk pertemuan dengan manajer lini membahas tindak lanjut, dan di situ baru ditentukan apakah perlu ada sesi pelatihan lanjutan.
Satu hal yang sering terbalik: sesi penjelasan hasil dijadwalkan paling akhir seolah bagian tambahan. Padahal tanpa sesi itu, asesmen hanya menghasilkan label.
Yang tidak boleh dilakukan dengan hasil MBTI
Ini bagian yang perlu dikatakan terus terang, karena menyangkut posisi resmi pemegang hak MBTI sendiri: hasil MBTI tidak dirancang untuk seleksi rekrutmen, keputusan promosi, atau penilaian kinerja. Tipe kepribadian bukan ukuran kompetensi, dan memakainya untuk memilih orang membuat keputusan itu tidak bisa dipertahankan kalau dipertanyakan.
Kesalahan pemakaian yang paling sering terjadi di perusahaan pernah dibahas lebih rinci di artikel What should the MBTI not be used for?. Untuk keperluan seleksi dan penempatan, yang dipakai adalah alat yang memang dirancang untuk itu, bukan asesmen kepribadian.
Soal jumlah dan biaya asesmen
MBTI dihitung per kepala, bukan per batch, dan harganya mengikuti jenis laporannya: MBTI Profile Report Rp 500.000 per peserta, MBTI Interpretive Report Rp 700.000 per peserta. Untuk rencana ratusan peserta, angka per kepala itu yang dipakai menghitung anggaran, bukan harga program pelatihan.
Sebagai gambaran skala kecil, asesmen Lakon yang dipakai untuk membuka percakapan peran dan minat dihitung Rp 200.000 per peserta. Yang perlu diingat, asesmen adalah pintu masuk, bukan hasil akhir. Anggaran yang lebih besar biasanya habis di sesi penjelasan, pelatihan lanjutan, dan penguatan berjarak setelahnya.
Cara Mitologi Inspira menjalankan asesmen MBTI skala korporat
Mitologi Inspira adalah konsultan team development dan learning experience di Jakarta, dan vendor resmi berlisensi MBTI untuk Indonesia lewat The Myers-Briggs Company melalui CPP Asia Pacific. Artinya asesmen dijalankan dengan instrumen resmi, pengantar yang terlatih, dan interpretasi yang dijaga sesuai peruntukannya.
Pada praktiknya, asesmen jarang berdiri sendiri. Ia biasanya dibundel dengan sesi terfasilitasi, karena hasil tanpa penjelasan tidak mengubah cara kerja siapa pun. Jalur program yang paling sering dipakai untuk kebutuhan ini ada di halaman Training MBTI: Applied MBTI Series, yang menyatukan asesmen resmi dengan pelatihan penerapannya di pekerjaan dan tim.
Kalau Anda sedang menyiapkan asesmen untuk ratusan karyawan dan ingin memastikan urutannya benar, tim sales Mitologi Inspira bisa dihubungi di WhatsApp 0811 922 3601, atau lewat requirement form kalau Anda ingin memulai dari penjelasan tertulis lebih dulu. Sinergi tim tidak dibentuk dari satu sesi, dan asesmen skala besar adalah salah satu titik di mana hal itu paling jelas terasa.
Pertanyaan yang sering diajukan tentang asesmen MBTI perusahaan
Berapa lama asesmen MBTI untuk ratusan karyawan biasanya berjalan?
Untuk perencanaan, sediakan lima sampai enam pekan dari penguncian daftar peserta sampai sesi penjelasan hasil. Waktu pengisian asesmennya sendiri tidak lama, tetapi sesi penjelasan per batch dan pertemuan dengan manajer lini itulah yang menentukan jadwal.
Apakah semua karyawan sebaiknya ikut asesmen?
Tidak. Batasi pada kelompok yang tindak lanjutnya jelas, misalnya satu divisi atau satu level jabatan. Mengikutsertakan seluruh perusahaan tanpa rencana tindak lanjut membuat biaya dan perhatian peserta terbuang.
Apakah hasil MBTI boleh dipakai untuk promosi atau seleksi?
Tidak. MBTI tidak dirancang untuk seleksi rekrutmen, promosi, atau penilaian kinerja. Untuk keperluan itu, pakai alat yang memang dibuat untuk mengukur kompetensi dan kinerja.
Siapa yang boleh melihat hasil asesmen peserta?
Peserta sendiri selalu berhak atas hasilnya. Selain itu, sebutkan sejak awal siapa saja yang bisa melihat, umumnya atasan langsung bersama fungsi HR. Kesepakatan ini disampaikan sebelum pengisian, bukan sesudah.
Apakah asesmen bisa dijalankan tanpa sesi penjelasan?
Bisa secara teknis, tetapi tidak berguna. Hasil yang dibagikan tanpa penjelasan paling sering berhenti sebagai bahan candaan atau label antar rekan kerja, bukan bahan percakapan soal cara kerja.
Reference
Baldwin, T. T., dan Ford, J. K. (1988). Transfer of training: A review and directions for future research. Personnel Psychology, 41(1).
Salas, E., Tannenbaum, S. I., Kraiger, K., dan Smith-Jentsch, K. A. (2012). The science of training and development in organizations: What matters in practice. Psychological Science in the Public Interest, 13(2).
