Tes Kepribadian untuk Karyawan
Apa manfaat tes kepribadian dalam proses recruitment dan penempatan karyawan?
Tes kepribadian dipakai dalam penempatan karyawan untuk membaca kecenderungan cara kerja seseorang lalu mencocokkannya dengan tuntutan posisi, bukan untuk mengukur kemampuan atau memutuskan nasib orang. Di Mitologi Inspira, hasil asesmen resmi selalu dipakai bersama bukti kompetensi dari wawancara terstruktur, uji kerja, dan rekam jejak, karena alat yang membaca preferensi tidak bisa menjawab pertanyaan tentang kapasitas kerja.
Dalam beberapa gaya kepemipinan era lama, atau dalam gaya industri klasik, seringkali kita memandang karyawan hanya sebagai aset, alat, bahkan angka semata. Karyawan dipandang sebagai alat tanpa kepribadian, tanpa keinginan, atau bahkan tanpa keunikan masing- masing. Mindset era industri memandang semua pekerja hanya sebagai ‘tukang’ dan ‘buruh’, semua orang dianggap SAMA dan harus bisa melakukan dan ditempatkan di MANAPUN.
Cocok nggak cocok? Suka nggak suka? Bisa nggak bisa? Itu semua bukan masalah, karena para pekerja, hanya ‘alat’ atau ‘tool’. Mereka HARUS bisa mengikuti perintah atasan mengenai penempatan mereka.
Tapi semakin lama, perusahaan- perusahaan terbesar di dunia mulai menyadari kesalahan pola pikir ini. Berbagai riset yang dilakukan dalam industri, organisasi, bahkan universitas menunjukkan sebuah fakta.
Para pekerja akan bekerja JAUH lebih baik di tempat yang COCOK dengan diri mereka. Baik secara kompetensi, gaya kerja, kepribadian, nilai hidup, ataupun minat mereka.
Google dengan Googleplex nya membuat suasana kerja yang nyaman dan menyenangkan; AOL, Red Bull, Microsoft, Intel, dan perusahan multinasional lainnya pun telah melakukan hal yang sama.
Kepedulian terhadap tipe kepribadian para pekerja dan penempatan posisinya dalam perusahaan menjadi hal penentu kesuksesan sebuah organisasi dan perusahaan manapun.
Manfaat Tes Kepribadian dalam Penempatan Karyawan
Manfaat mengenali kepribadian karyawan atau calon karyawan dalam proses recruitment atau placement bisa diumpamakan dengan kisah metafora berikut ini.
Kalau Anda ingin memetik buah diatas pohon, binatang apakah yang akan Anda jagokan untuk melakukan hal itu untuk Anda? Monyet, kucing, atau ikan? Kalau Anda ingin mengejar tikus, binatang apakah yang lebih tepat untuk tugas itu? Dan pada saat Anda ingin mengambil barang hilang di dasar kolam, apakah tepat kalau Anda menugaskan kucing untuk posisi itu?
Dalam melakukan recruitment dan placement (penempatan karyawan), ada dua hal dasar yang harus diperhatikan sebelum pertimbangan- pertimbangan lainnya:
- Kompetensi.
- Kepribadian.
Anda bisa saja menyuruh monyet yang menyelam untuk mengambilkan barang Anda dari dasar kolam, tapi dia tidak akan bisa melakukannya sebaik ikan. Anda bisa saja menyuruh ikan memanjat pohon untuk memetik buah, tapi Anda harus melatihnya gila- gilaan dulu, yang mungkin bakal menghabiskan biaya jauh lebih banyak daripada kalau Anda memilih si monyet tadi untuk tugas serupa.
Artinya, tes kerpibadian akan membantu Anda dalam memilih orang yang tepat untuk posisi yang tepat, dan dalam hal itu, memberikan beberapa manfaat utama berikut:
Satu – Memilih Orang Yang Tepat Untuk Posisi Yang Tepat
Tidak ada orang sempurna yang bisa SEGALANYA. Dan kalaupun ada, kemungkinan dia sudah membuat perusahaannya sendiri dan menjadi kompetitor Anda, bukannya bekerja untuk Anda. Karena itu, kita tidak bisa lagi menggunakan mindset bahwa seorang karyawan “harus bisa semua” dan melupakan perbedaan kepribadian, gaya kerja, dan sikap alami setiap orang.
Justru dengan memahami kepribadian dan gaya kerja alami setiap orang, misalnya dengan MBTI atau DISC, kita jadi bisa mengeluarkan potensi aslinya dalam posisi yang tepat untuknya.
Dua – Mengadakan Pelatihan Yang Tepat untuk Orang Yang Tepat
Kepribadian tidak secara langsung menentukan kompetensi, dan kompetensi bisa dilatih melalui pelatihan. Tapi bukankah lebih efisien memberikan pelatihan yang tepat untuk orang yang tepat untuk menerima kompetensi itu?
Seperti dalam contoh kisah sebelumnya. Anda akan lebih mendapatkan hasil yang JAUH lebih baik saat Anda melatih skill ‘memanjat efektif’ untuk monyet daripada untuk si ikan.
Artinya, Anda tidak lagi perlu memberikan seluruh pelatihan untuk semua orang, dan meraba- raba pilihan pelatihan untuk posisi dalam organisasi Anda, karena dengan menempatkan tipe kepribadian yang tepat dalam posisi ideal, Anda bisa melaksanakan program training lebih tepat guna!
Itu artinya …
Tiga – Efisiensi dan ROI Program Training Yang Lebih Baik
Dengan melaksanakan program traning/ pelatihan yang tepat sesuai hasil tes kepribadian setiap karyawan, tes kepribadian itu sendiri dapat menjadi dasar perencanaan program pelatihan di perusahaan Anda. Artinya Anda bisa menyusun Training Needs Analysis yang lebih baik dengan ROI lebih baik.
Artinya, menggunakan tes kepribadian dan seperti MBTI dalam proses recruitment dan penempatan karyawan justru akan memangkas biaya training Anda yang sebelumnya tidak efektif!
Empat – Memahami dan Merencanakan Kerjasama dan Komunikasi Tim Sejak Awal
Dengan tes kepribadian seperti MBTI untuk karyawan, Anda akan memahami sejak awal preferensi kepribadian dan fungsi kognitif setiap karyawan atau calon karyawan Anda. Artinya Anda bisa merencanakan tim dengan lebih baik, dengan membuat tim yang terdiri dari orang dengan kepribadian atau fungsi yang berbeda.
Selain itu, Anda juga lebih siap menyikapi perbedaan, cara komunikasi, dan konflik yang mungkin terjadi antar karyawan, atau antara karyawan dengan atasan dalam organisasi dan perusahaan Anda.
Lima – Self Motivation dalam Karyawan Millenial
Salah satu penyebab demotivasi dalam karyawan lebih dari sekedar faktor uang, adalah ketika mereka tidak merasakan adanya perkembangan, perwujudan kreasi, tidak merasa cocok dengan pekerjaannya, atau sekedar tidak menikmati apa yang dilakukannya.
Fakta ini berbicara semakin kuat untuk generasi pekerja millenial ke bawah, yang dengan banyaknya pilihan di era digital, lebih ingin mengejar kepuasan dalam bekerja, daripada sekedar rasa aman atau terpaksa. Untuk ini, adanya tes kepribadian dalam penempatan karyawan menjadi lebih penting, karena dapat memberikan mereka kecocokan dan sensasi kepuasan yang mereka inginkan.
Batas Tes Kepribadian dalam Keputusan Penempatan
Kepribadian tidak sama dengan kompetensi, dan perbedaan itu menentukan cara memakai hasil tes. Satu hal perlu ditegaskan lebih dulu: MBTI tidak dirancang untuk seleksi rekrutmen maupun keputusan promosi, dan itu posisi resmi pemegang haknya, bukan pendapat kami. Hasil tes menggambarkan kecenderungan cara kerja, sedangkan kemampuan, pengalaman, dan disiplin kerja diukur dengan alat lain. Kami menuliskan batas ini apa adanya karena masih sering ditemui hasil tes dipakai untuk memutuskan nasib orang, padahal pemiliknya tidak sadar sedang keliru. Enam langkah berikut adalah urutan yang aman memakai hasil tes sebagai bahan pertimbangan, bukan sebagai penentu. Bahasan lengkap soal pemakaian yang keliru ada di lima kesalahan pemakaian MBTI di perusahaan.
- Tentukan dulu kebutuhan posisinya. Tulis tiga sampai lima kompetensi dan cara kerja yang benar-benar dituntut posisi itu, beserta contoh perilakunya. Tanpa profil posisi, hasil tes apa pun tidak punya pembanding, sehingga penilaiannya kembali ke selera orang yang menilai.
- Pakai asesmen resmi sebagai bahan, bukan saringan otomatis. Saring kandidat lebih dulu dengan syarat pekerjaan yang bisa diverifikasi, seperti pengalaman, keahlian, dan hasil kerja sebelumnya. Kalau tes dijadikan saringan pertama, kandidat yang sebenarnya cocok bisa gugur hanya karena preferensinya berbeda dari preferensi tim yang sudah ada.
- Tambahkan bukti kompetensi yang bisa diperiksa. Pakai wawancara terstruktur dengan pertanyaan yang sama untuk semua kandidat, uji kerja atau contoh kasus, dan rekam jejak hasil kerja. Dua orang bertipe sama bisa sangat berbeda kemampuannya, dan dua orang bertipe berlawanan bisa sama kuatnya.
- Bahas hasilnya bersama orangnya. Sesi penjelasan bersama praktisi bersertifikat membuat orang tahu kekuatan dan titik buta cara kerjanya, sehingga ia bisa menyesuaikan diri di posisi baru. Laporan yang hanya disimpan di arsip HR tidak mengubah cara kerja siapa pun.
- Perlakukan penempatan sebagai keputusan yang bisa diuji. Tetapkan sasaran tiga bulan pertama, lalu tinjau bersama orangnya. Penempatan yang berpijak pada hasil tes tetap perlu masa percobaan, karena keputusan yang tidak pernah ditinjau ulang mengendap jadi masalah yang lebih mahal.
- Batasi siapa yang membaca hasilnya. Hasil asesmen adalah data pribadi karyawan. Bagikan ringkasannya saja, hanya kepada atasan langsung dan HR yang berkepentingan, dan jangan menyimpan salinan yang sudah tidak dipakai.
Kalau Anda hanya punya waktu untuk satu perbaikan pada proses rekrutmen tahun ini, ambil langkah pertama: tulis kebutuhan posisinya lebih dulu. Enam langkah di atas berjalan berurutan, dan sebagian besar kesalahan pemakaian hasil tes berakar dari posisi yang belum jelas apa tuntutannya.
Menempatkan Karyawan Sesuai Kepribadiannya
Semua hal di atas adalah keuntungan melaksanakan tes kepribadian dalam proses recruitment atau penempatan karyawan.
Singkatnya, dalam menggunakan tes kepribadian sebagai dasar penempatan karyawan, beberapa langkah yang harus Anda tempuh adalah sebagai berikut:.
- Lakukan tes kepribadian dan tes preferensi kepribadian untuk melalui assessment yang diakui, seperti MBTI.
- Dengan berkonsultasi dengan Certified Practitioner official dalam MBTI, pilih individu dengan tipe yang Anda cari.
- Tempatkan individu itu dalam tim dan posisi yang sesuai, dan pahami kekurangan dan kelebihannya.
- Setelah merancang Training Needs Analysis , lakukan program pelatihan dan training kompetensi untuk individu di posisi yang tepat.
- Lakukan evaluasi dan pendampingan coaching/ mentoring untuk memastikan hasil ROI program.
Di Mitologi Inspira, kami telah membantu berbagai perusahaan nasional dalam melakukan seluruh proses ini. Kamipun dapat membantu Anda melaksanakan program serupa untuk Anda, dari tes kepribadian dan assessment, konsultasi, pelatihan, hingga pendampingan bersama konsultan HR Specialists kami untuk program di organisasi Anda.
Hubungi kami untuk mulai menempatkan orang yang tepat dan melakukan efisiensi karyawan Anda.
Pertanyaan yang Sering Diajukan tentang Tes Kepribadian dalam Penempatan Karyawan
Apa manfaat tes kepribadian dalam penempatan karyawan?
Tes kepribadian membantu membaca kecenderungan cara kerja seseorang, sehingga perusahaan bisa mencocokkan orang dengan tuntutan posisi, menyiapkan cara kerja tim sejak awal, dan merancang pelatihan yang lebih tepat sasaran. Manfaatnya muncul dari pemahaman bersama, bukan dari label yang ditempelkan pada seseorang.
Apakah hasil tes kepribadian boleh dipakai untuk menyaring kandidat?
Tidak. Alat yang mengukur preferensi tidak bisa menjawab pertanyaan tentang kemampuan, sehingga tidak layak dipakai untuk menyaring kandidat atau menentukan promosi. Penyaringan sebaiknya memakai syarat pekerjaan yang bisa diverifikasi, sedangkan hasil tes dipakai sebagai bahan pertimbangan setelah kandidat lolos syarat dasar.
Tes kepribadian apa yang dipakai untuk penempatan karyawan?
Yang paling sering dipakai perusahaan adalah MBTI dan DISC, dengan syarat keduanya digunakan sebagai asesmen resmi dan dibahas bersama praktisi bersertifikat. Kuis kepribadian gratis di internet tidak bisa dipakai untuk keperluan ini karena tidak punya dasar pengukuran yang bisa dipertanggungjawabkan.
Kapan tes kepribadian sebaiknya dilakukan dalam proses rekrutmen?
Setelah kandidat lolos syarat dasar dan wawancara, bukan di tahap penyaringan pertama. Pada titik itu hasilnya berguna untuk merancang penempatan dan cara kerja tim, dan perusahaan tidak kehilangan kandidat yang kompeten hanya karena perbedaan preferensi.
Apakah tes kepribadian bisa menggantikan wawancara dan penilaian kinerja?
Tidak. Tes kepribadian melengkapi, bukan menggantikan, wawancara terstruktur, uji kerja, dan penilaian kinerja. Ketiganya mengukur hal yang berbeda: preferensi cara kerja, kemampuan yang bisa dibuktikan, dan hasil yang sudah dicapai.
Di mana bisa melakukan tes kepribadian resmi untuk perusahaan di Jakarta?
Mitologi Inspira menyelenggarakan asesmen kepribadian resmi untuk perusahaan di Jakarta sebagai vendor berlisensi MBTI untuk Indonesia, lengkap dengan sesi penjelasan hasil dan rekomendasi penempatan. Layanannya bisa berdiri sendiri sebagai asesmen, atau dibundel ke pelatihan dan program pengembangan tim.
Apa yang Sebaiknya Dipakai untuk Keputusan Penempatan Anda
Pertanyaan yang biasanya menyusul adalah soal alatnya: kalau tes kepribadian bukan penentu, lalu apa yang dipakai? Jawabannya bergantung pada keputusan yang sedang Anda ambil, dan bentuknya hampir selalu gabungan beberapa alat, bukan satu asesmen tunggal.
- Kandidat sudah lolos syarat dasar dan wawancara, saatnya menempatkan. Pakai asesmen kepribadian resmi sebagai bahan pembanding, lalu bahas hasilnya sebelum orang itu mulai bekerja.
- Peran dan cara kerja tim perlu dipetakan sebelum dilatih. Pakai program Applied MBTI Series supaya hasil asesmen dipakai untuk menyusun cara kerja, bukan berhenti di laporan.
- Masalahnya bukan penempatan, melainkan cara tim bekerja bersama. Pakai program pengembangan tim yang berjenjang, dari diagnostik sampai pendampingan, karena masalah kerja sama jarang selesai dalam satu sesi.
- Pembagian tugas jadi sumber gesekan sehari-hari. Pakai panduan delegasi tugas dengan MBTI untuk menyesuaikan cara memberi tugas dengan cara kerja tiap orang.
- Pelatihan sudah pernah dijalankan tetapi perilakunya kembali seperti semula. Pilih in-house training yang dirancang untuk tim Anda atau pendampingan berkelanjutan, karena perubahan perilaku menuntut penguatan berulang, bukan paparan tunggal.
Penempatan yang baik tidak ditentukan oleh satu hasil tes. Mitologi Inspira mendampingi perusahaan di Jakarta membaca hasil asesmen apa adanya, lalu menyusun penempatan, pelatihan, dan pendampingan yang menjawab kondisi timnya, dari diagnostik sampai kebiasaan baru yang bertahan. Kalau Anda ingin membahas proses rekrutmen dan penempatan di perusahaan Anda, hubungi kami lewat WhatsApp. Kalau kebutuhan dan jadwalnya sudah jelas, isi formulir kebutuhan supaya kami bisa menyiapkan rancangan program yang sesuai.
