Cara menghitung turnover karyawan: bagi jumlah karyawan yang keluar dalam satu periode dengan rata-rata jumlah karyawan di periode itu, lalu kalikan 100%. Angka ini baru separuh cerita. Mitologi Inspira menyarankan Anda juga menghitung biayanya per tim, karena dari situ terlihat apakah sumber masalahnya ada pada cara tim itu dipimpin.
Mungkin Anda sedang menyiapkan laporan HR bulanan dan melihat angka turnover naik lagi. Atau Anda pemilik perusahaan yang merasa terlalu sering menandatangani lowongan untuk posisi yang sama. Angkanya terasa mengganggu, tetapi belum terasa mahal. Di sinilah masalahnya: selama turnover hanya dibaca sebagai persentase, ia mudah dianggap biaya wajar menjalankan bisnis.
Artikel ini membahas tiga hal. Pertama, rumus turnover yang benar dan variasinya. Kedua, komponen biaya yang sering terlewat. Ketiga, cara membaca angka itu per tim, sehingga Anda tahu harus mulai memperbaiki dari mana.
Bagaimana rumus menghitung turnover karyawan?
Rumus dasar turnover karyawan adalah jumlah karyawan yang keluar selama periode tertentu dibagi rata-rata jumlah karyawan pada periode itu, dikali 100%. Rata-rata jumlah karyawan dihitung dari jumlah di awal periode ditambah jumlah di akhir periode, lalu dibagi dua.
Contoh hitungan sederhana (angka contoh, bukan data perusahaan tertentu): di awal tahun ada 200 karyawan, di akhir tahun 220, dan selama setahun 33 orang keluar. Rata-ratanya 210. Turnover tahunan = 33 ÷ 210 × 100% = sekitar 15,7%.
Rumus ini sama untuk periode bulanan atau kuartalan. Yang penting, periodenya konsisten setiap kali Anda membandingkan.
Supaya angkanya berguna untuk keputusan, pecah turnover menjadi beberapa jenis:
- Turnover sukarela: karyawan yang mengundurkan diri atas keinginan sendiri. Ini yang paling banyak memberi sinyal tentang kondisi kerja.
- Turnover tidak sukarela: pemutusan hubungan kerja oleh perusahaan, termasuk karena kinerja.
- Turnover yang disesali: karyawan yang sebenarnya ingin Anda pertahankan. Angka ini lebih jujur daripada turnover total.
- Turnover tahun pertama: karyawan yang keluar sebelum genap setahun. Angka tinggi di sini sering menunjuk ke proses rekrutmen, onboarding, atau atasan langsung.
Kenapa angka turnover perlu dihitung per tim?
Turnover perusahaan yang terlihat wajar bisa menyembunyikan satu atau dua tim yang terus kehilangan orang. Rata-rata menutupi titik panas. Karena itu, hitung turnover dengan rumus yang sama untuk setiap tim atau setiap manajer, lalu urutkan dari yang tertinggi.
Polanya biasanya cepat terlihat. Bila satu tim punya turnover jauh di atas tim lain dengan jenis pekerjaan serupa, pertanyaannya bukan lagi “kenapa orang keluar dari perusahaan ini”, melainkan “apa yang terjadi di tim ini”. Sering kali jawabannya berhubungan dengan perubahan atasan, misalnya tim yang baru dipimpin manajer hasil promosi internal.
Ini tidak nyaman untuk dibahas, dan itu wajar. Tidak ada manajer yang senang timnya disebut sebagai sumber turnover. Namun tanpa data per tim, perusahaan akan terus memperbaiki di tempat yang salah: menaikkan gaji untuk semua, padahal masalahnya ada di cara satu tim dipimpin.
Komponen biaya turnover apa saja yang sering terlewat?
Biaya turnover terdiri dari biaya yang terlihat di anggaran dan biaya yang tidak pernah tercatat sebagai pengeluaran. Kebanyakan perusahaan hanya menghitung yang pertama, sehingga biaya sebenarnya terlihat jauh lebih kecil.
| Kelompok biaya | Komponen | Cara menaksir |
|---|---|---|
| Biaya keluar | Proses administrasi, serah terima, kewajiban pembayaran saat keluar | Dari data HR dan keuangan |
| Biaya rekrutmen | Iklan lowongan, jasa rekrutmen, asesmen kandidat, waktu wawancara manajer | Jam wawancara × nilai jam pewawancara, ditambah tagihan |
| Biaya kursi kosong | Target yang meleset, lembur rekan tim, pekerjaan yang ditunda | Kontribusi rata-rata posisi itu per minggu × minggu kosong |
| Biaya masa adaptasi | Produktivitas karyawan baru yang belum penuh, waktu rekan yang melatihnya | Persentase produktivitas yang hilang selama masa adaptasi |
| Biaya yang sulit diukur | Pengetahuan yang hilang, hubungan klien yang putus, semangat tim yang turun | Catat sebagai risiko, beri taksiran konservatif |
Komponen ketiga dan keempat biasanya yang terbesar, justru karena tidak ada tagihannya. Karyawan yang keluar dari posisi penjualan, misalnya, tidak hanya meninggalkan kursi. Ia meninggalkan target bulan itu dan klien yang belum tentu mau berpindah ke orang baru.
Seperti apa turnover yang berakar pada atasan langsung?
Turnover yang berakar pada atasan langsung jarang tertulis di formulir exit interview. Alasan resmi biasanya netral, misalnya mendapat tawaran yang lebih baik. Alasan sebenarnya baru muncul ketika seseorang bertanya lebih dalam.
Ilustrasi: Dalam enam bulan, tiga staf di tim penjualan yang sama mengundurkan diri. Alasan di formulir exit interview hampir seragam: mendapat tawaran yang lebih baik. HR mencatatnya sebagai turnover biasa dan membuka lowongan baru. Saat dihitung ulang, gambarannya berbeda: biaya iklan lowongan, waktu wawancara para manajer, masa adaptasi karyawan pengganti, dan target yang meleset selama kursi kosong. Ketika HR berbicara lebih jauh dengan dua mantan staf, muncul alasan yang tidak tertulis di formulir: mereka merasa tidak pernah diajak bicara oleh atasan barunya, kecuali saat target tidak tercapai.
Situasi seperti ini sering kami temui dalam pola yang mirip. Atasan barunya bukan orang jahat. Ia dipromosikan karena berprestasi, lalu dibiarkan belajar memimpin sendiri. Yang hilang bukan niat baik, melainkan kebiasaan sederhana: percakapan rutin, umpan balik yang jelas, dan rasa aman untuk menyampaikan masalah. Pola kesalahan seperti ini kami bahas lebih lengkap di artikel Kesalahan Manajer Baru.
Bagaimana langkah menghitung biaya turnover di perusahaan Anda?
Hitung biaya turnover dengan lima langkah: tetapkan periode, hitung turnover per tim, pilih satu posisi yang paling sering kosong, taksir biaya per orang dengan komponen di atas, lalu kalikan dengan jumlah orang yang keluar. Hasilnya tidak perlu sempurna. Yang dibutuhkan adalah angka yang cukup masuk akal untuk dibawa ke rapat.
- Tetapkan periode. Pakai 12 bulan terakhir agar pengaruh musim tidak mendistorsi.
- Hitung turnover per tim. Pakai rumus yang sama, pisahkan sukarela dan tidak sukarela.
- Pilih satu posisi sampel. Ambil posisi dengan jumlah keluar terbanyak, karena datanya paling lengkap.
- Taksir biaya per orang. Isi kelima komponen di tabel. Bila ragu, pakai taksiran rendah. Angka konservatif lebih mudah dipercaya direksi.
- Kalikan dan bandingkan. Biaya per orang × jumlah yang keluar = biaya turnover posisi itu per tahun. Bandingkan dengan anggaran pengembangan untuk tim yang sama.
Alat bawa pulang: Lembar Hitung Biaya Turnover per Tim. Salin tabel ini ke spreadsheet Anda dan isi satu baris per tim.
| Tim | Rata-rata karyawan | Jumlah keluar (sukarela) | Turnover (%) | Biaya per orang (Rp) | Total biaya per tahun (Rp) | Perubahan atasan 12 bulan terakhir? |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Tim A | Ya / Tidak | |||||
| Tim B | Ya / Tidak |
Kolom terakhir sengaja ditambahkan. Bila tim dengan biaya tertinggi juga baru berganti atasan, Anda sudah punya hipotesis yang layak diperiksa.
Cek tim Anda dengan Diagnosa Tim. Sebelum menyimpulkan penyebabnya, petakan dulu kondisi tim lewat Diagnosa Tim. Hasilnya membantu Anda membedakan masalah kepemimpinan, peran, atau sistem kerja.
Bila Anda ingin melihat hitungan yang lebih lengkap, termasuk biaya manajer baru yang gagal dan waktu atasan yang habis untuk mengambil alih masalah tim, coba kalkulator biaya masalah di halaman Pelatihan Manajer Baru dengan angka perusahaan Anda sendiri.
Bagaimana cara mengurangi turnover karyawan setelah biayanya terlihat?
Cara mengurangi turnover karyawan yang paling tepat sasaran dimulai dari tim dengan biaya tertinggi, bukan dari program untuk semua orang. Setelah titik panasnya terlihat, ada tiga langkah yang biasanya paling berdampak.
- Wawancara tinggal, bukan hanya wawancara keluar. Tanyakan kepada karyawan yang masih bertahan apa yang membuat mereka tetap tinggal dan apa yang bisa membuat mereka pergi. Jawabannya lebih jujur karena belum ada yang dipertaruhkan.
- Siapkan atasan langsung. Manajer yang baru dipromosikan perlu dibekali kebiasaan memimpin: percakapan satu lawan satu, umpan balik, dan delegasi. Kebiasaan ini tidak tumbuh dari satu kali kelas. Ia butuh praktik berulang dan pendampingan.
- Ukur ulang dalam enam bulan. Hitung lagi turnover dan biayanya untuk tim yang sama. Tanpa angka pembanding, Anda tidak akan tahu apakah perbaikannya bekerja. Cara mengukur dampak program dibahas di artikel Mengukur Hasil Pelatihan.
Bila sebagian orang keluar karena merasa tidak bisa menyampaikan masalah kepada atasannya, artikel Psychological Safety di Tempat Kerja membantu Anda memahami apa yang perlu dibangun.
Kapan perusahaan perlu bantuan dari luar?
Perusahaan perlu bantuan dari luar ketika turnover tinggi terkonsentrasi di tim yang dipimpin manajer baru, dan perbaikan internal sudah dicoba tetapi angkanya tidak bergerak. Pada titik itu, yang dibutuhkan biasanya bukan pelatihan tambahan, melainkan diagnosis yang jelas dan program yang berjalan cukup lama untuk mengubah kebiasaan.
Mitologi Inspira membantu perusahaan menyiapkan manajer baru lewat program yang dimulai dari diagnostik, lalu dilanjutkan dengan sesi praktik, coaching, dan pengukuran dampak pada KPI tim. Kami vendor resmi berlisensi MBTI untuk Indonesia, dan telah bekerja dengan perusahaan seperti Samsung, Standard Chartered Bank, Gudang Garam, dan Danone. Sinergi tim tidak dibentuk dari satu sesi. Bila Anda sedang menyusun anggaran, artikel Biaya Training Karyawan membantu membandingkan pilihan.
Sudah punya angka turnover, tetapi belum yakin di mana akar masalahnya?
Ceritakan situasinya kepada kami. Dalam percakapan 60 menit, kami bantu membaca angka turnover per tim dan memberi tahu dengan jujur apakah Anda butuh program atau cukup satu perubahan kecil. Gratis dan tanpa kewajiban.
Diskusikan lewat WhatsAppCoba Diagnosa Tim lebih duluMitologi Inspira, vendor resmi berlisensi MBTI untuk Indonesia. Dipercaya Samsung, Standard Chartered Bank, Gudang Garam, dan Danone.Pertanyaan yang Sering Diajukan
Apa rumus turnover karyawan yang paling umum?
Jumlah karyawan yang keluar dalam satu periode dibagi rata-rata jumlah karyawan pada periode itu, dikali 100%. Rata-rata dihitung dari jumlah karyawan di awal ditambah di akhir periode, dibagi dua.
Berapa angka turnover karyawan yang dianggap normal?
Tidak ada satu angka yang berlaku untuk semua. Turnover wajar berbeda menurut industri, jenis posisi, dan wilayah. Pembanding yang paling berguna adalah angka perusahaan Anda sendiri dari tahun ke tahun, dan perbandingan antar tim dengan pekerjaan serupa.
Apa bedanya turnover sukarela dan tidak sukarela?
Turnover sukarela terjadi ketika karyawan mengundurkan diri atas keinginannya sendiri. Turnover tidak sukarela terjadi ketika perusahaan memutus hubungan kerja. Keduanya perlu dihitung terpisah karena penyebab dan cara memperbaikinya berbeda.
Komponen biaya turnover apa yang paling sering terlewat?
Biaya kursi kosong dan biaya masa adaptasi. Keduanya tidak muncul sebagai tagihan, padahal sering lebih besar daripada biaya iklan lowongan dan rekrutmen.
Apakah pelatihan manajer bisa menurunkan turnover?
Bisa, bila turnover terkonsentrasi di tim yang dipimpin manajer yang belum disiapkan, dan bila programnya cukup panjang untuk mengubah kebiasaan memimpin. Pelatihan sekali jalan jarang cukup. Ukur turnover tim yang sama sebelum dan sesudah program untuk memastikan dampaknya.
Ditinjau oleh Coach Dedy Dahlan
